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Junge Mitarbeitende motivieren und begeistern

Generation Y und Z: Eine große Chance für Führungskräfte

Die Generationen Y und Z sind mit Handy und Internet aufgewachsen. Sie ticken anders und haben eine andere Anspruchshaltung in Bezug auf ihren Job. Fünf Tipps, wie Führungskräfte das Vertrauen der 20- bis 40-Jährigen gewinnen.

 

Mitarbeiterführung von Thomas Katlun, 26.05.2021
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Andere Generation, andere Sitten. Ohne Handy und Internet geht hier nichts und das ist gut so.

Führungskräfte müssen mit drei Generationen umgehen können

Die Generation Z ist die erste Generation, die von klein auf mit dem Zugriff auf das Internet aufgewachsen ist. Hausaufgaben ohne Google oder YouTube-Lernvideos waren für die heutigen Mittzwanziger nicht denkbar. Auch die Generation Y ist größtenteils in einem von Internet und mobiler Kommunikation geprägten Umfeld herangewachsen.

Das technische Know-how, das diese beiden Generationen intuitiv mitbringen, ist somit enorm. Das bedeutet jedoch nicht, dass diese automatisch IT-Experten sind und stets über beste Kenntnisse bei der Auswahl geeigneter IT-Tools verfügen. Den gut ausgebildeten X-ler setzt der leichtgängige Zugang der 20- bis 40-Jährigen zur digitalen Welt dennoch schnell unter Druck. Denn er selbst muss sich beständig weiterbilden, um hier mithalten zu können.

Aktuell im Arbeitsleben stehende Generationen

So unterschiedlich die digitale Affinität der verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt ist, so divers ist auch ihre Anspruchshaltung. Personaler kritisieren häufig die übertriebenen Forderungen in den Gesprächen mit den Generationen Y und Z.

Immer wieder genannt werden hier:

  • Mangelnde Leistungsbereitschaft
  • Übermäßiger Freizeitwunsch bzw. Freizeitausgleich bei erhöhtem Arbeitspensum
  • Übertriebene Anforderungen an das Arbeitsumfeld, zum Beispiel in Bezug auf die technische Ausstattung, die Büromöbel oder Homeoffice-Möglichkeiten
  • Individualisierungen von Arbeitsverträgen und die Abkehr vom Standard. Dazu gehören mitunter der Verzicht auf Riester-Förderung bei Bereitstellung einer Bahncard 100 oder auch die Möglichkeit von zwei Wochen unbezahltem Urlaub pro Jahr.

Der Generationenwechsel erfordert ein Umdenken bei Führungskräften

Die meisten Unternehmen haben gerade erst angefangen, sich auf die Generation Y einzustellen, die die Arbeitswelt mit ihrer neuen Sicht auf die Dinge in ihren Grundfesten erschüttert haben. Homeoffice ist hier ein entscheidendes Stichwort.

Der Auftritt der Generation Z bedeutet nun einen neuerlichen Wandel und birgt für Unternehmen eine der großen Herausforderungen der Zukunft.

Führungskräfte kommen also nicht umhin, sich auf diese heranwachsende Arbeitsgeneration einzustellen. Sie müssen ihr Verständnis und Vertrauen gewinnen, um im War for Talents bei den Digital Natives zu bestehen. Fünf Tipps wie Führungskräfte den Mindset-Konflikt überwinden und die Generationen Y und Z motivieren können.

Tipp 1: Sinnstiftende Arbeit als Motivationsfaktor

Entsprechend der Bedürfnispyramide von Maslow gilt „Selbstverwirklichung“ als höchster Wert. Er wird von den Generationen Y und Z sehr viel stärker angestrebt als von früheren Generationen. Für die jungen Leute ist der „Sinn“ einer Aufgabe eine hohe Motivation.

Oftmals enthält dies auch den Wunsch, die Arbeit solle dem Gemeinwohl, also einem höheren Sinn dienen. Dabei muss der höhere Zweck nicht immer die Arbeit als Ganzes erfassen. Häufig bringt die Sinnhaftigkeit einer einzelnen Aufgabe bereits die gewünschte Motivation.

Um also die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter hochzuhalten, sollten Sie den einzelnen Aufgaben ein „Warum“ geben. Dieses muss unbedingt im Gesamtkontext des Unternehmenszweckes stehen. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich in die Aufgabe einzubringen, indem Sie das Ziel, aber nicht den Weg vorgeben. Werden Sie zur „Lean-Führungskraft“!

Tipp 2: Den Perspektivwechsel wagen

Der Tipp, „sich einfach einmal in die Schuhe des anderen zu stellen“, ist einer der wichtigsten Aspekte guter Führung. Denn nur wer die Sichtweise des Gegenübers erkennt und versteht, kann optimal auf dessen Bedürfnisse eingehen. Verhandlungen und Kommunikation sind passgenauer.

Mit Blick auf die jüngere Generation heißt das nicht, Sneakers zum Anzug zu tragen. Für Führungskräfte geht es darum, sich ernsthaft zu bemühen, die Sichtweise der jungen Mitarbeitenden nachzuvollziehen.

Betrachten Sie dazu die jeweils „andere“ Generation als wertvolle Informationsquelle oder als internen Kunden bzw. Kundin und nutzen Sie den Perspektivwechsel, um eine wertschätzende Führung über Altersklassen hinweg zu etablieren.

Tipp 3: Generationenaustausch aktiv fördern

Kommunikation auf Augenhöhe ist der erste Schritt zur Lösung, um Generationskonflikte auszuräumen. Voraussetzung dafür ist die beidseitige Bereitschaft des „Verstehen-Wollens“. Beide Seiten müssen ihre Glaubenssätze auflösen und durch Empathie ersetzen.

Dabei kann es helfen, den regelmäßigen Austausch – auch von privaten Themen – zwischen verschiedenen Altersgruppen zu forcieren. Das gelingt beispielsweise durch das Einrichten von „Patenschaften“.

Pflegt man diese über eine gewisse Zeit, wird sich die Kommunikation untereinander automatisch verändern. Feste Regeln weichen einem empathischen Austausch auf Augenhöhe. So können Flexibilität, Technik-Affinität, Kreativität auf der einen Seite und Erfahrung, Gelassenheit und Menschenkenntnis auf der anderen Seite zu einer wertvollen Kombination im Unternehmen werden. Vorurteile bauen sich ab und die Stärken der jeweiligen Mindsets lassen sich für eine nachhaltige Produktivitätssteigerung nutzen.

Tipp 4: Loyalität ist keine Einbahnstraße

Oft wird den Generationen Y und Z nachgesagt, kein großes Durchhaltevermögen zu haben. Immer auf der Suche nach dem Traumjob sind es manchmal nur Kleinigkeiten – gepaart mit einer hohen Nachfrage nach Fachkräften –, die die Millennials die Kündigung einreichen lassen. Der Fachkräftemangel macht es ihnen leicht.

Was können Arbeitgeber und Führungskräfte daher im täglichen Arbeitsumfeld tun, um eine Bindung und eine höhere Loyalität seitens der Arbeitnehmer zu erreichen?

Der erste Schritt hierbei ist: Seien Sie als Unternehmen loyal zu Ihren Mitarbeiter:innen! Denn im alltäglichen Umgang ist hiervon in vielen Unternehmen recht wenig zu spüren.

Häufig fehlt es am nötigen Vertrauen in die Fähigkeiten oder Persönlichkeit der eigenen Mitarbeiter:innen. Eine Kultur der Kontrolle gehört vielerorts immer noch zum Standard. Kommt es zu einer Eskalation oder einem Fehler, stellen sich nicht alle Führungskräfte schützend vor ihre Teammitglieder.

Kein Wunder also, dass Mitarbeiter:innen nicht unbedingt mit Verbindlichkeit reagieren. Denn Loyalität ist keine Einbahnstraße. Als Führungskraft erhalten Sie eine hohe Unternehmensidentifikation nur dann, wenn Sie bzw. Ihre Organisation sich auch durch eine loyale Grundhaltung in Richtung Ihrer Mitarbeitenden auszeichnet.

Tipp 5: Denken Sie in Menschen statt in Schubladen

Auch wenn wir von den Generationen Y und Z sprechen, geht es doch immer um die Geisteshaltung, sprich das Mindset, von Individuen. Wer führt, sollte immer im Blick behalten, was der Mensch aktuell gerade braucht, um geführt zu werden. Das macht die Aufgabe einer Führungskraft nicht unbedingt leichter, aber viel spannender und effizienter als ein Führen nach dem Gießkannen-Prinzip.

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Thomas Katlun
Als Inhaber und Trainer der Leaders Academy Hamburg – Kiel ist er Experte rund um das Thema Leadership.