Neues Führungsverständnis: Warum interkulturelle Kompetenz für Führungskräfte wichtig ist

Corona, Globalisierung, Home-Office und Zoom-Calls im Halbstunden-Takt haben unsere Arbeitswelt komplett umgekrempelt. Internationale Führungskräfte und multinationale Teams stehen vor neuen Herausforderungen, wenn es um eine überzeugende und zielgerichtete Kommunikation geht. Ein interkulturelles Führungsverständnis hilft, Bedürfnisse und Motivationen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besser zu identifizieren und individuelle Stärken im Team als Synergien zu nutzen. Wie schaffen Führungskräfte eine starke und vertrauensvolle Verbindung zu ihren unterschiedlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

Eine überzeugende und klare Kommunikation hat einen direkten Einfluss auf die Performance, Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Entscheidungsträgerinnen oder Entscheidungsträger mit Fokus auf Onboarding und Employee Retention sollten sich der Notwendigkeit und Bedeutung für eine erfolgreiche Employee Experience bewusst sein.

Um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, bietet ein interkulturelles Kommunikationsverständnis und eine Kultursensibilität der Leader-Mannschaft und Team-Mitglieder eine gute Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Interkulturelle Modelle, individualisierte Onboardings, Feedback-Zyklen und aktives Zuhören helfen, die Thematik der interkulturellen Vielfalt besser zu verstehen. Die Anwendung unterschiedlicher interkultureller Modelle unterstützt beim Verstehen der Werte, Prägungen und Präferenzen des Gegenübers in der Kommunikation. Missverständnisse und Konflikte mit internen Parteien, aber ebenso externen Stakeholder wie beispielsweise Kunden, Lieferanten und Geschäftspartner können besser abgefangen und positiv umgewandelt werden. 

Wichtig ist, zu wissen, dass eine stetige Selbstreflexion und Fremdreflexion helfen, sich den unbewussten kognitiven Verzerrungen, genannt „Unconscious Bias“, im Kommunikationskontext klar zu werden. Ebenso bedeutend ist es, nicht in Stereotypendenken und Pauschalisierungen zu verfallen, da diese einen negativen Einfluss auf die Kommunikation haben. Jede Persönlichkeit ist einzigartig – interkulturelle Kompetenz unterstützt uns darin, zu erkennen, was die Präferenzen in der Kommunikation und im Verhalten der unterschiedlichen Personen sein könnten. 

4 Empfehlungen für starke multinationale Teams sowie Leaderinnen und Leader

1 | Verständnis und Empathie durch interkulturelle Trainings & Coachings

Um Personen mit unterschiedlichen interkulturellen Backgrounds zu verstehen, ist es am einfachsten, bei sich selbst anzufangen. Was sind meine Präferenzen, wenn es um Kommunikation geht? Welchen Kommunikationsstil bevorzuge ich? Welche Prägungen und Werte habe ich? Sobald wir uns mit uns selbst beschäftigen, fällt es leichter in die Fremdreflexion zu gehen. Interkulturelle Trainings & Coachings helfen, interkulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten als Führungskraft bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erkennen, um gemeinsam bestmöglich zu arbeiten. Empathie ist hierbei ein Schlüssel zum Erfolg für persönliches und professionelles Wachstum.

2 | Kulturspezifisches Onboarding als Maßnahme für eine positiv erlebte Employee Experience

Erfolgreiches Onboarding und Employee (Talent) Retention sind heutzutage bei Personalverantwortlichen, Führungskräften und Management Boards bedeutende strategische Maßnahmen für ein festes Fundament einer nachhaltigen und starken Unternehmenskultur. Gerade im „war of talents“ wird die Bedeutung umso wichtiger. Aktuell wird das Thema interkulturelle Vielfalt unterschätzt. Folgende Fragestellungen helfen, Lösungen zu finden und zu definieren: 

Wie integrieren wir interkulturelle Präferenzen vor oder in den Onboarding-Prozess? 

Wie entwickeln, fördern und fordern wir Personen mit interkulturellen Backgrounds, um Talente in Leadership-Positionen und oberem Management Level zu bringen? 

Kulturspezifische Trainings, Team-Building-Workshops, Netzwerke, Mentorship sind einige Beispiele, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte von Beginn an und langfristig in die interkulturelle Unternehmenskultur einzubinden.

3 | Individualisierte Feedbacks für mehr Wohlbefinden, Erwartungsklärungen und Top Performance

Während einigen Team-Mitgliedern ein einmaliges Jahres-Feedbackgespräch reicht, sind andere froh und dankbar, wenn Feedbackrunden häufiger im Jahr verteilt stattfinden. Dies variiert von Person zu Person und auch von Kultur zu Kultur. Ein vertrauensvolles, offenes und inklusives Arbeitsumfeld unterstützt die unterschiedlichen, interkulturellen Bedürfnisse für eine zielführende und wertschätzende Zusammenarbeit zwischen Leaderinnen und Leadern mit den Team-Mitgliedern und innerhalb des Teams selbst. Einige Menschen und Kulturen benötigen mehr Zeit, um Vertrauen aufzubauen. Auch Missverständnisse können dadurch behoben werden. Zielsetzungen und Erwartungshaltungen von allen involvierten Parteien können besser berücksichtigt und umgesetzt werden. 

Eine klare und überzeugende Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg für nachhaltige, starke Verbindungen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den Führungskräften. Da die Ansprüche einer klaren und vertrauensvollen Kommunikation sich je nach Kultur unterscheiden, ist es wichtig, sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten von präferierten interkulturellen Kommunikationsstilen bewusst zu sein, um diese situationsabhängig und zielgerichtet einzusetzen. Nicht zu vernachlässigen ist das aktive Zuhören, um auch die nicht gesagten Worte besser wahrzunehmen und zu deuten.

4 | Offboarding als unterschätztes Element der Employee Experience

Während der Debatte um Mitarbeiterbindung und eine erfolgreiche Employee Experience wird das Offboarding aktuell zu wenig berücksichtigt. Meist sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Leaderinnen und Leader insbesondere zum Abschluss bereit ,Themen transparent mitzuteilen, wenn es um die Unternehmenskultur geht. Gerade im Abschlussgespräch besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, Einblicke in Optimierungen und bereits gut laufende Maßnahmen zu erhalten. Das Abschlussgespräch bietet somit viel Raum für Möglichkeiten, Key Findings festzuhalten – auch unter Berücksichtigung interkultureller Parameter —, um diese zukünftig als Maßnahmen für Verbesserungen zu integrieren. Ebenfalls bietet ein vertrauensvolles und erfolgreiches Offboarding Möglichkeiten, gemeinsam an Synergien einer vielversprechenden Zusammenarbeit auch zu einem späteren Zeitpunkt anzuknüpfen. Ein erfolgreicher Offboarding-Prozess fördert auch eine positive Reputation des Unternehmens.

Schlussfolgerung

Im Rahmen der Zusammenarbeit mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen gibt es keine allgemeingültige Regel, die man 1:1 für jede Person übernehmen kann. Es ist wichtig mit Zeit, Geduld und Empathie langfristige wertschätzende und vertrauensvolle (Geschäfts-)Beziehungen zu entwickeln, um interkulturelle Unterschiede zu erkennen. Es handelt sich um eine fortlaufende Entwicklung mit einer stetigen Lernkurve.

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Sahar Gasgari-Luu

Sahar Gasgari-Luu studierte Internationale Betriebswirtschaftslehre und verfügt über mehr als 15 Jahre Praxiserfahrung in der Wirtschaft von KMUs bis Global Player, dazu zählen Unilever und PricewaterhouseCoopers. Als Diversity Coach, Interkulturelle Trainerin und Speakerin bietet sie mit ihrer Firma w!sion vertrauensvolle und nachhaltige Kommunikationslösungen für Leaders, Führungskräfte, HR-Fachleute und multinationale Teams an.