Mitarbeitende im Fokus
KMU: Veränderungen erfolgreich umsetzen
Viele Führungskräfte haben unglaublich gute und konkrete Ideen, was in ihrem Betrieb anders laufen müsste. Aber: Die Umsetzung entpuppt sich als enormer Kraftakt oder gelingt erst gar nicht. So können sich Geschäftsführer:innen und Vorgesetzte in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) für Veränderungsvorhaben rüsten.
Change Management
von Debora Karsch, 20.10.2021
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Veränderung bedeutet immer eine Änderung des Bestehenden.
Ist der Entschluss erst einmal gefasst, eine Veränderung im Unternehmen durchzuführen, wollen Führungskräfte diese auch schnell umsetzen. Veränderung ist allerdings ein komplexes Thema, welches von vielen unterschätzt wird. Ohne die nötige Vorbereitung kommt es oft zu ungewollten Entwicklungen oder komplizierten Prozessen.
3 häufig gemachte Fehler sind:
Führungskräfte unterschätzen das Blockadepotenzial ihrer Belegschaft.
Sie verlangen zu viel auf einmal, statt sich zu fokussieren.
Sie versäumen es, die Veränderungsfähigkeiten ihrer Mitarbeiter:innen zu identifizieren und zu fördern.
Menschen sind Gewohnheitstiere und scheuen Veränderung
Klar ist: Veränderung braucht unsere Aufmerksamkeit. Nicht ohne Grund wenden sich viele Firmen an externe Berater:innen, wenn betriebliche Neuerungen anstehen. Denn immer wieder zeigt sich: Jeder noch so scheinbar kleine Wandel in Organisationen läuft meist nicht so leichtgängig, wie es sich die Führungskräfte vorstellen.
Egal, ob es sich um eine neue Software, einen neuen Arbeitsplatz oder einen anderen Prozess handelt – Menschen für Neuerungen zu gewinnen, ist nicht einfach. Es steckt meist viel mehr dahinter als eine simple betriebliche Änderung. Hinter jedem Wandel verbergen sich viele Persönlichkeiten, die Unsicherheiten zeigen, Angst mitbringen oder sich mitunter auch gegen jegliche Veränderung sträuben. Kurzum: Wie Betroffene mit Veränderungen umgehen, hängt stark von ihrer Persönlichkeit ab.
Führungskräfte müssen die innere Blockade ihrer Mitarbeiter:innen verstehen lernen
Je besser Führungskräfte und Geschäftsführer:innen das individuelle Change-Verhalten ihrer Mitarbeiter:innen einschätzen und nachvollziehen können, desto einfacher werden Transformationsprozesse in kleinen und mittelständischen Unternehmen gelingen. Das sogenannte „Eisberg-Modell“ hilft dabei, Reaktionen von Menschen zu verstehen und einzuordnen.
Der Veränderungs-Eisberg
Das Bild macht deutlich: Das Verhalten einzelner Mitarbeiter:innen anzuschauen, reicht nicht aus, um die Ursache und Intention dahinter zu verstehen. Stattdessen sollten Führungskräfte auch Gedanken, Gefühle, persönliche Werte, Überzeugungen und viele weitere Faktoren unter der Meeresoberfläche berücksichtigen, wenn sie ihre Belegschaft auf Veränderungsprozessen mitnehmen möchten. Je besser sie die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter:innen kennen, desto gezielter können sie auf persönliche Attribute eingehen und das Change-Verhalten positiv beeinflussen.
Persönlichkeits-Modelle helfen das Verhalten einzuschätzen
Konkret heißt das: Als Initiator einer Veränderung müssen Führungskräfte sich mit der Individualität ihrer Mitarbeiter:innen auseinandersetzen – damit sie wissen, wie sie ticken, was sie auszeichnet und wie sie mit ihnen in Zeiten des Wandels angemessen umgehen können. Das gelingt beispielsweise mit dem persolog® Persönlichkeits-Modell.
Dieses arbeitet mit den 4 menschlichen Verhaltensdimensionen „Dominant“, „Initiativ“, „Stetig“ sowie „Gewissenhaft“ und mit 20 darauf basierenden Verhaltenstendenzen. Als Grundlage für die Zuordnung dienen Fragestellungen wie:
- Wie nimmt eine Person ihr Umfeld wahr?
- Und: Wie reagiert sie auf dieses Umfeld?
Je nach Situation kann ein und dieselbe Person dabei verschiedene Verhaltenstendenzen zeigen. Das Modell basiert also auf einem situativen Ansatz und ist weit davon entfernt, Menschen in verschiedene Schubladen zu stecken, aus denen sie zeit ihres Lebens nicht mehr herauskommen.
Führungskräfte können sich Veränderungskompetenzen erarbeiten
Jede Veränderungssituation stellt also zweifellos eine ungewohnte Herausforderung für alle Beteiligten dar. Dabei verhalten sich Menschen im Umgang mit neuartigen Entwicklungen völlig unterschiedlich, je nachdem, wie sie die Anforderungen wahrnehmen und wie sie darauf reagieren. Während eine Mitarbeiterin mit stark ausgeprägtem stetigem Verhalten eher Schwierigkeiten hat, sich von alten Mustern zu trennen, versucht ein Kollege mit stark gewissenhaftem Verhalten, eine veränderte Situation schnellstmöglich zu stabilisieren.
Führungskräften, die die vier grundlegenden Verhaltensdimensionen und genauen Verhaltensmuster bei Veränderungen kennen, fällt es leichter, die Menschen im Unternehmen, die von einem Wandel betroffen sind, angemessen darauf vorzubereiten und zu begleiten.
Denn Veränderungsprozesse brauchen Achtsamkeit und Sensibilität. Fähigkeiten, die sich Führungskräfte und Geschäftsführer:innen mit einem praxisnahen Training erarbeiten können. Sind sie mit menschlichen Blockaden in Bezug auf Veränderungen vertraut, können sie Widerstände in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) rechtzeitig auffangen und ihnen frühzeitig entgegensteuern.
Fazit: Das Change-Verhalten positiv beeinflussen
Veränderung bringt Innovation und war noch nie so notwendig wie heute, wenn Unternehmen Schritt halten wollen. Aber: Veränderung ist auch unbequem. Neue Ideen scheitern häufig an dem „Ja, aber“ der Mitarbeiter:innen. Wissen Führungskräfte und Geschäftsführer:innen in KMU allerdings, wie sie ihrer Belegschaft Mut und Zuversicht geben, können sie das Change-Verhalten positiv beeinflussen.
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Debora Karsch
Debora Karsch begleitet Menschen seit mehr als 15 Jahren dabei, ihre Persönlichkeit zu entwickeln und innere Stärke aufzubauen. Die studierte Sprachwissenschaftlerin ist leidenschaftliche Unternehmerin und Führungskraft. Als Gesellschafterin und Geschäftsführerin der persolog GmbH steckt sie selbst seit Jahren in Veränderungsprozessen.
