Führung auf den Punkt gebracht.
Mitarbeiterentwicklung at its Best

Was können Führungskräfte von Jürgen Klopp lernen?

Jürgen Klopp gilt als großer Menschenentwickler. Was den Trainer des FC-Liverpool so erfolgreich macht, ist seine Führungskultur. Dazu gehören eine gute Menschenkenntnis und die Fähigkeit, Begeisterung zu wecken. Seine Mannschaft und sämtliche Mitarbeitenden waren bereit, gemeinsam Höchstleistungen zu erbringen. Dieses Gefühl können auch Führungskräfte ihrem Team vermitteln.

Mitarbeiterführung von Rainer Guse, 17.05.2021
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Jürgen Klopp hat es geschafft eine Sieger-Mannschaft zu formen – der richtige Führungsstil war dabei entscheidend.

Als Jürgen Klopp nach Liverpool kam, traf er auf einen Haufen Einzelkämpfer. Aus einer No-Name-Truppe eine Weltklassemannschaft zu formen, schien utopisch.

Doch er hat es geschafft. Durch seine Führungskultur hat er die Menschen im Herzen erreicht und das volle Potenzial aus ihnen herausgeholt. Welche Führungskraft wünscht sich nicht diese Wirksamkeit im eigenen Arbeitsumfeld? Die Frage ist: Wie gelingt ein solcher Erfolg?

Das Jürgen-Klopp-Phänomen: Menschen entwickeln können

In den ersten Tagen ließ sich der Trainer des FC Liverpool alle Personalakten kommen, vom Masseur bis zum Reinigungspersonal. Dann berief er eine Personalversammlung ein. Er machte jeden Mitarbeitenden mit seinen Stars bekannt, wusste über alle ein paar nette Worte zu sagen und stellte den Verantwortungsbereich vor.

Begeistert posteten die Mitarbeiter:innen Fotos mit den Spielern im sozialen Netz. Er vermittelte allen das Gefühl: Es funktioniert nur, wenn jeder jeden respektiert und jedes noch so kleine Rädchen sich dreht. Diese Begeisterung übertrug sich auf die ganze Region. Die gemeinsame Motivation machte den Erfolg. 

Intrinsisch motivierte Mitarbeitende sind ein Gewinn für Unternehmen

Jürgen Klopp gab seinem Team das Gefühl, für etwas zu „brennen“. Er konnte seine Begeisterung auf sie übertragen und gab ihnen die intrinsische Motivation, für den Sieg die Extrameile zu gehen.

Nur, wenn es Führungskräften gelingt, dieses Feuer auch bei ihren Mitarbeitenden zu wecken, können sie das volle Potenzial in ihrem Unternehmen abrufen. Dazu müssen sie ihren Teams ein Warum – zu neudeutsch: ein „Why“ – geben bzw. dieses gemeinsam mit ihnen entwickeln und leben.

In agilen Arbeitsstrukturen kann beispielsweise eine Visualisierung helfen. Lassen Sie aus Teilprojekten – sei es in Scrum, Canvas, Teams, etc. – neben der Projektbeschreibung ein gemeinsames Zielbild entstehen. Wenn sich darin alle Beteiligten wiederfinden, fördert das die Identifikation und gibt Sicherheit für zukünftiges Handeln. 

Wie motiviert Mitarbeiter:innen arbeiten und wie positiv sie über ihre Firma sprechen, hat nicht nur Auswirkungen auf die interne Leistungsfähigkeit. Auch ihre Außenwirkung können Unternehmen entscheidend verbessern. Gerade in Zeiten von Social Media ist die Mitarbeiterzufriedenheit ein zentrales Erfolgsmerkmal im Kampf um die besten Talente.

Menschenkenntnis ist der Schlüssel zum Erfolg

Um Begeisterung bei Menschen zu wecken, muss man sie schlichtweg kennen. Jürgen Klopp arbeitete sich dazu in die Personalakten jedes einzelnen Mitarbeitenden ein. Er kannte ihre Stärken, ihre Schwächen, ihre Fähigkeiten.

Menschenentwickler wissen, dass in den Menschen immer mehr steckt, als sie selbst annehmen. Sie erkennen Potenziale und wissen, Mitarbeitende richtig einzusetzen. Menschenkenntnis ist also ein entscheidender Faktor, wenn man motivierte Mitarbeiter will.

Ein Beispiel:

Viele Führungskräfte meinen, um aktuelle Herausforderungen zu meistern, müssen sie die Umsetzung in agiler Art und Weise angehen. Haben sie dazu allerdings nicht die richtigen Mitarbeiter:innen mit den richtigen Kompetenzen, wird dieser Ansatz scheitern. Sie müssen die Menschen in Ihrem Unternehmen kennen, um die richtigen Teams zusammenzustellen.

Erfolg heißt: Ergebnisse vor Status

Für Jürgen Klopp zählte vor allem das Ergebnis, das er erzielen wollte. Sein eigenes Ego stellte er dabei ins „Abseits“. Bei vielen Führungskräften hierzulande ist das anders. Wenn auch oft unterbewusst denken sie zunächst einmal an ihren Status. Das heißt: Der Wunsch nach Beliebtheit und die Angst davor, dass jemand an ihrem Stuhl sägen könnte, stehen bei ihrem Denken und Tun im Mittelpunkt. Dazu gehört die Sorge, einen Mitarbeiter zu viel zu fördern oder das Vermeiden von Risiken und Konflikten. Kurzum: Sie gehen lieber auf Nummer sicher, statt ihre eigene Position zu gefährden.

Ein solches Sicherheitsdenken blockiert allerdings den Freigeist und schürt Ängste. Das persönliche Ego macht damit jegliche Form von Innovation zunichte. Führungskräfte sollten ihr Mindset daher regelmäßig hinterfragen: Fühle ich mich in meiner Position unverletzbar oder setze ich auf Vertrauen?

Der Führungsstil entscheidet über den Zukunftserfolg

Wenn Führungskräfte ihr Statusdenken hinter sich lassen können, werden das auch ihre Mitarbeiter:innen tun. Sie bewegen sich auf einer Augenhöhe – ebenso wie Jürgen Klopp es mit seinem Team getan hat. Er hat an seine Mitarbeitenden geglaubt, ihnen Vertrauen geschenkt. Und sie haben es ihm mit kollektiver Leistungsbereitschaft zurückgezahlt.

Dahinter steht ein moderner Führungsstil, der Menschen mit dem Herzen erreichen möchte, statt sie autoritär zu führen. Wer sich neue Methoden und innovative Denkweisen erarbeitet, dem wird es auch leichter fallen, aktuelle Herausforderungen entschlossen anzugehen.

Das gelingt allerdings nicht ohne ständiges Zutun. Führungskräfte müssen sich konstant weiterentwickeln und brauchen die richtigen Werkzeuge, um Change-Prozesse erfolgreich zu begleiten. Nur dann gelingt es auch, Mitarbeiter:innen aus ihren alten Routinen in neue Routinen zu bewegen. Denn auch das muss eine Führungskraft beherrschen. Am Ende entscheidet die Art und Weise, wie Themen von „oben“ angegangen werden, über Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen.

Junge Menschen via Mentoring qualifizieren

Gerade junge, engagierte Leute suchen in ihrem Umfeld Personen, die schon da sind, wo sie selbst hinwollen. Ein Wissens-Transfer wird also nicht nur großen Anklang bei Mitarbeitenden finden, er legt auch ungenutztes Potenzial frei. Für beide Seiten. Umso unverständlicher ist es, dass Mentoring-Programme in der Praxis wenig gelebt werden. 

Eigene Erfahrungen und gesammeltes Wissen helfen immens dabei, Menschen zu entwickeln. Nebenbei kommt eine Menge an Anregungen und Perspektiven dabei zurück und bringt auch Führungskräfte weiter. Zum Beispiel, wenn es darum geht, jüngere Generationen zu verstehen. 

Nehmen Sie also Ihren Mentee mit in Ihr Netzwerk! Stellen Sie Kontakte zu Personen her, die ihn weiter inspirieren! Denn vernetztes Denken beginnt mit vernetzten Kontakten.

Was macht Führungskräfte also zu Menschenentwicklern?

Jürgen Klopp ist ein Mann, der Sie um vier Uhr morgens weckt und davon überzeugt, dass Sie in zehn Minuten den besten Wettkampf Ihres Lebens bestreiten. Dabei handelt es sich aber nicht um eine Gabe, die dem Trainer des FC Liverpool allein zuteil wird.

Führungsstärke kann man entwickeln und sich die richtigen Werkzeuge erarbeiten. Dazu gehört es, persönliches Status- und Sicherheitsdenken hinter sich zu lassen und eigene Erfahrungen zu nutzen, um Menschen zu entwickeln. Dafür braucht es gleichermaßen eine gute Menschenkenntnis und die Fähigkeit, den Mitarbeitenden ein „Warum“ zu geben, für das sie „brennen“ können.

Gelingt es Ihnen, Menschen im Herzen zu erreichen, werden diese Großartiges vollbringen. Was für Erfolge könnten Sie als Führungskraft mit einer solchen Entwicklungskraft erzielen?

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Rainer Guse
Als Inhaber und Trainer der Leaders Academy Hannover – Göttingen ist er Experte rund um das Thema Leadership.