Führung auf den Punkt gebracht.
Innovation braucht mündige Mitarbeiter:innen

Wie Führungskräfte eigenverantwortliches Handeln fördern

Mitarbeiter:innen, die eigenverantwortlich handeln können, sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Denn sie ermöglichen schnelle Entscheidungen und flexibles Agieren. Dazu braucht es allerdings eine Kultur, die Eigeninitiative und freies Denken fördert. Mit den richtigen Hebeln können Führungskräfte die Voraussetzung für mehr Entscheidungskraft schaffen.

Persönlichkeitsentwicklung von Christian Parnitzke, 29.07.2021
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Eigenverantwortliche Mitarbeiter ermöglichen schnellen Entscheidungen und können flexibel Agieren.

Der aktuelle Digitalisierungsschub fordert von Unternehmen Geschwindigkeit und Wendigkeit. Entscheidungen müssen schnell getroffen werden, hin und wieder bedarf es pragmatischer Kurskorrekturen, manchmal braucht es neue Impulse. 

Müssen die kleinsten Bewegungen allerdings erst auf der Hierarchieebene bis ganz nach oben klettern, vertun Unternehmen wertvolle Zeit. Organisationen mit kurzen Entscheidungswegen sind hier klar im Vorteil. 

Können Menschen mitwirken und mitentscheiden, fördert das darüber hinaus automatisch ihre Motivation, Dinge anzupacken und mit ungebremster Energie voranzutreiben. Ganz nebenbei entlasten mündige Mitarbeitende auch den Chef bzw. Chefin. 

Die Umgebung und Freiräume zu schaffen, die selbständigere Entscheidungen ermöglichen, sollte daher ein wesentliches Ziel von Führungskräften sein. Mit sieben Hebeln lässt sich eigenverantwortliches Handeln im Unternehmen fördern.

1. Eigenverantwortlichkeit fängt bei der Selbstreflektion an

Häufig sind Führungskräfte mit eigenen persönlichen Herausforderungen konfrontiert, die sie daran hindern, ihren Mitarbeitenden gutes Vorbild und Motivator zu sein. Schiebe ich selbst beispielsweise Dinge lange vor mir her, kann ich auch keine Entscheidungssicherheit von meinen Mitarbeitenden verlangen. Will ich keine Kontrolle abgeben, kann mein Team auch nicht mitwirken. 

Die Überprüfung des eigenen Handelns ist daher die Basis für eine mitarbeiterorientierte Führung. Das gelingt beispielsweise über das Führen eines Tagebuchs. Führungskräfte sollten dabei über mehrere Wochen hinweg ihr Verhalten in Bezug auf ein konkretes Thema beobachten und persönliche Erfolge in diesem Zusammenhang notieren. Gelingt es die Selbstreflektion in das eigene Handeln einzubauen, werden Vorgesetzte von ihren Mitarbeitenden zunehmend als Vorbild wahrgenommen.

2. Vertrauen heißt Beziehungspflege

Die Basis für die Übernahme von Verantwortung ist Vertrauen. In beide Richtungen wohlgemerkt, nicht als Einbahnstraße. Als Führungskraft muss man darauf vertrauen können, dass das Teammitglied die Aufgabe erfüllen kann. Gleichzeitig braucht es umgekehrt aber auch den Vertrauensvorschuss von oben, beispielsweise, wenn es darum geht, Fehler zu tolerieren oder freie Entscheidungsgewalt zu haben.

Vertrauen kann man wiederum nur zu Menschen haben, die man gut kennt. Für Führungskräfte heißt das: Sie müssen eine Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufbauen und wirkliches Interesse an ihnen entwickeln. In informellen Unterhaltungen zwischendurch, aber auch in wertschätzenden Feedbackgesprächen kann viel Vertrauen entstehen.

3. Mitarbeiter und Aufgabe? Passt!

Fakt ist, dass ein Mitarbeiter, der bei der Erledigung seiner Aufgaben seine Stärken einsetzen kann, Spaß haben wird und sich viel leichter mit der Tätigkeit identifizieren kann. Erzielen Vorgesetzte einen guten Match zwischen Fähigkeiten, Vorlieben und Aufgaben, führt das in den meisten Fällen auch zu einer erhöhten Eigenverantwortung. Aufgabe der Führungskraft ist es also, die Menschen im Unternehmen an die richtige Position zu setzen.

4. Regeln geben den Rahmen für mündige Mitarbeiter:innen

Ein weiterer Aspekt von eigenverantwortlichem Handeln ist es, Regeln und Verpflichtungen einzuhalten. Dazu zählt etwa die Verpflichtung zur Gesundheit. Das Unternehmen sorgt durch Richtlinien, sowie Information für Arbeitssicherheit und ein gesundes Arbeitsumfeld. 

Mitarbeitende wiederum achten auf ihre Gesundheit zum eigenen Wohl und zum Wohl des Unternehmens. Sie lernen für die eigene körperliche sowie mentale Verfassung Verantwortung zu übernehmen, um somit langfristig leistungsfähig zu bleiben.

Durch Beobachtung der physischen und psychischen Belastungen sollten Führungskräfte zudem Ihrer Verpflichtung zu gesundem Arbeiten nachkommen. Die Vorbildfunktion spielt also auch hier eine große Rolle.

5. Ziele klar setzen und Mitarbeitende einbeziehen

Naturgemäß wünscht sich jede Führungskraft Personal, das seine Aufgaben erfüllt und seine Ziele erreicht. Aber ist auch jedem Mitarbeitenden klar, was denn die Ziele des Chefs bzw. der Chefin und die des Unternehmens sind? 

Häufig ist der Informationsfluss in Unternehmen von oben nach unten sehr dünn, wodurch viele Mitarbeitende die Ziele der Geschäftsführung nicht kennen. Aber auch in Abteilungen werden oft keine genauen Zielsetzungen definiert. Um jedoch gemeinsam in eine Richtung zu laufen, wird ein gemeinsamer Fahrplan benötigt. Je intensiver Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden in die Erarbeitung von Prozessen und Strategieentwicklungen einbeziehen, desto aktiver werden sie sich mit eigenen Ideen einbringen. Meist haben Mitarbeiter:innen großartige Vorschläge. Man muss sie nur motivieren, diese auch zu äußern. Fragen Sie nach!

6. Gesellschaftliche Einflüsse für den eigenen Führungsstil nutzen

Chefsein bedeutet immer auch, über den Tellerrand hinauszusehen. Sprich: Das Marktumfeld im Blick zu haben, Innovationen zu erkennen, aber auch gesellschaftliche Einflüsse wahrzunehmen. Denn aus diesen lassen sich Werte ableiten, die für die eigenen Mitarbeitenden – auch in Bezug auf ihr Tätigkeitsfeld – relevant sind. Erkennen Führungskräfte gesellschaftliche Strömungen und wissen, diese für ihr Unternehmen zu nutzen, können sie damit die Zufriedenheit und Eigenständigkeit ihrer Belegschaft fördern.

7. Negative Glaubenssätze entlarven und ändern

Die innere Haltung eines Menschen, heute auch als „Mindset“ bezeichnet, beeinflusst entscheidend, wie das Leben verläuft. Suche ich nach Lösungen oder schaue ich auf die Probleme? Sehe ich in Fehlern eine Chance, etwas zu lernen, oder grüble ich, warum ausgerechnet mir das passiert? 

Als Chef oder Chefin bin ich in allem, was ich tue, Vorbild. Im beruflichen wie auch im privaten Umfeld. Deshalb ist meine innere Haltung wichtig für eine mitarbeiterorientierte Führung.

„Sie können in Ihrem Leben nicht immer beeinflussen, was passiert, aber Sie können immer beeinflussen, wie Sie darauf reagieren.“

Christian Bischoff Persönlichkeits- & Mentaltrainer

Reflektieren Menschen regelmäßig ihr Mindset, können sie sich über mögliche negative Glaubenssätze in ihrem Leben Klarheit verschaffen. Das Erkennen einer negativ geprägten Haltung ist der erste Schritt zur Veränderung. Nur dann haben Führungskräfte eine Chance, einen negativen Glaubenssatz in einen positiven zu verändern.

Fazit: Durch Veränderung zu eigenverantwortlichem Handeln

Veränderung – über Selbstreflektion, Mindset und Vertrauensbildung – bedeutet immer Weiterentwicklung und macht den Weg frei zu Neuem, etwa zu mündigeren Mitarbeiter:innen. Aber Veränderung bedeutet immer auch Arbeit – an sich selbst und der eigenen Führungskompetenz. 

All die genannten Führungsinstrumente im rasanten Alltagsgeschäft zu beherzigen und am Ende intuitiv danach zu handeln, stellt für viele Vorgesetzte ein großes Unterfangen dar. Führungskräftetrainings können hier mit Hilfe von zielgerichteten Fragestellungen und Impulsen unterstützen und die persönliche Weiterentwicklung entscheidend voranbringen. 

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Christian Parnitzke
Als Inhaber und Trainer der Leaders Academy Ingolstadt – Regensburg ist er Experte rund um das Thema Leadership.