CSI – Tatort Unternehmen
Akte Konflikte – Kuscheln oder Thors Hammer
Wenn es im Unternehmen nicht läuft, gehen die Ermittler auf die Suche: Wer hat was wann nicht wie gemacht? Dann wird über einen „Schuldigen“ eine Strafe verhängt und es geht weiter. Prävention ist das Zauberwort, erfolgreicher und ergiebiger zu arbeiten. Und zwar an den Wurzeln: dem Umgang miteinander. Folgen Sie nach diesem Auftaktartikel der CSI (Conflict Scene Investigation)- Einheit den Tatorten in Unternehmen!
Führungstools
von Christoph Maria Michalski, 05.10.2021
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Konflikte lösen, um erfolgreich zusammenzuarbeiten.
Das Image von Konflikten ist irgendwo zwischen Fußpilz und zahnärztlicher Wurzelbehandlung anzusiedeln. Das ist leider Realität und zugleich ein Unrecht, da Konfliktbewältigung ein Zeichen von Souveränität und Anlass für Innovationen ist.
Ja, Sie lesen richtig – es gibt auch die helle Seite von Konflikten: Personen, die erfolgreich vermitteln, die Streit schlichten und Krisen lösen, haben ein hohes Ansehen in unserer Gesellschaft und sind gern gefragte Mentoren im beruflichen Kontext. Führungskräfte mit diesen Fähigkeiten haben eine höhere Performance und leiten erfolgreiche Teams und Abteilungen.
Was erstmal verwirrend klingt, ist die Behauptung, Konflikte wären Innovationstreiber. Betrachten Sie einmal den Erfindergeist der letzten Jahrzehnte in den Bereichen wie Technik oder Medizin. Er setzte sich jedes Mal durch gegen:
„Wir arbeiten weiter, wie wir das immer schon gemacht haben!“
„Das geht mit unseren Maschinen nicht!“
„Wieso schaffe ich das angeblich nicht?“
„Mit Ihrer spröden Art und Weise werden Sie nie erfolgreich!“
Alles Sätze, die bei internen oder externen Konflikten fallen und dann Startschuss für neue Produktionsverfahren, schnelle Entwicklung von Impfstoffen o.ä. werden können. Wettstreit zwischen Abteilungen oder Teams oder um die Marktführerschaft fallen unter die gleiche Betrachtung.
Tatortbesichtigung
Die gebräuchlichsten Umgangsformen mit auftretenden Konflikten sind „vermeiden, vertuschen, und verpi“……(sorry, aber Realität). „Ach, das renkt sich schon wieder ein!“ „Na so schlimm wird es schon nicht werden!“ „Warte mal ab, da reagierst du etwas über!“ „Die können ja auch nichts dafür!“. Alles Floskeln, die auf einen Verdrängungsmechanismus hinweisen. Konflikte sind anstrengend, aber bevor sich die ganze Energie unter dem Teppich sammelt und irgendwann im ungünstigsten Zeitpunkt explodiert, wäre ein Umlenken der Energien in Lösungen viel zielführender. Kennt jeder vom Abfluss und das wollen Sie wirklich nicht wieder erleben!
Fallanalyse
Menschen streben nach Schmerzvermeidung und geringstem energetischen Aufwand. Wir schätzen ab, ob es sich lohnt, uns aufzuraffen oder ob wir irgendwie doch drum herumkommen können. Also ist der erste Impuls: Ich- jetzt- Nö! Das hat uns evolutionstechnisch weiter gebracht als z.B. die Dinosaurier und Quastenflossler.
Auf der anderen Seite darf auch nicht vergessen werden, dass dieses Vermeidungsverhalten auch ein sozialer Klebstoff unserer Gesellschaft ist. Wenn wir alle Konflikte bis zum Ende austragen würden, und zwar sofort: Wir wären nicht in der Lage, als Gesellschaft zu existieren und zu überleben. So lernen wir schon als kleine Kinder durch unsere erwachsenen Sippenvorbilder, dass Konflikte „bäh-bäh“ sind und wir ihnen schnellstmöglich aus dem Weg gehen. Das setzt sich in Schule und Ausbildung fort.
Das Paradoxe und Irrationale dabei ist, dass wir durch das Ausweichen den Konflikten erst den Sprengstoff geben, vor dem wir uns nachher fürchten. Man könnte es damit auch als Konfliktidiotie bezeichnen!
Gefährdungspotenzial
Auf mehreren Ebenen bedeuten schwelende Konflikte große Nachteile für Unternehmen.
Laut einer Studie von KPMG sind 20% der Personalkosten nachweisbare Konfliktkosten, die den Erlös mindern. Weiterhin verliert jedes zweite Unternehmen jährlich € 50.000,- durch gescheiterte und verschleppte Projekte. Das bedeutet, dass Sie Ihr Ergebnis sofort verbessern könnten, wenn Sie eine andere Kommunikationskultur einfordern beziehungsweise diese installieren.
Sich verzögernde Projekte, unzufriedene Kunden und Reibereien der einzelnen Abteilungen mindern außerdem die Qualität der Arbeit und führen zu unsauberer Arbeit beziehungsweise lästigen Nacharbeiten zu Ihren Lasten.
Ein weiterer Aspekt ist die Arbeitgebermarke, die leidet. Das Image, die Reputation und auch Bewertungen auf Arbeitnehmerportalen werfen ein schlechtes Licht auf Ihr Unternehmen und erschweren die Personalbeschaffung. Keine Talente und keine Kontinuität bedeuten keine Entwicklung des Unternehmens in die Zukunft!
Täter überführen
Der wichtigste Punkt ist die Erkenntnis, dass Konfliktmanagement eine Querschnittsaufgabe ist. Nicht nur die Lackiererei oder die Buchhaltung sollen sich „anständig“ verhalten, sondern der gesamte Umgangston, das Miteinander im Unternehmen wird geprägt durch die mittlerweile leider abgenutzten Buzzwörter: Wertschätzung, Respekt, Rücksicht und gemeinsam verantwortungsvolles Handeln. Auch bei der Frage nach dem Sinn des Unternehmens oder meiner Arbeit ist eine Antwort hilfreich.
Seit über tausenden von Jahren bewährt hat sich ein Kodex, eine Verhaltensrichtschnur, die den Mitarbeitenden wie ein Kompass die Richtung weist und gleichzeitig auch als Regelwerk ungebührliches Verhalten sanktioniert. Klingt etwas mittelalterlich wie bei den Rittern der Kokosnuss und muss natürlich auf unseren Zeitgeist angepasst werden.
Prävention
Am günstigsten ist es, Konfliktvermeidung im Vorfeld zu betreiben. „Ja, haben wir schon gemacht! Alle waren auf Kommunikationsseminaren und wir haben die Meetingregeln in jedem Raum aufgehängt! Ein/e Feelgood-Manger/in haben wir auch!“. Und, wirkt es?
Die eine Facette sind organisatorische Strukturen. Gibt es ein Beschwerde- und Konfliktmanagementsystem, bei dem jeder Mitarbeitende sicher sein kann, dass sein Anliegen fair und allparteilich angenommen wird? Sind die Abläufe und Prozesse klar und einvernehmlich geregelt oder gilt das Buddy- und Spezi-Prinzip? Habe ich Nachteile zu befürchten, wenn ich da was melde? Was ist mit Diskretion und Vertraulichkeit? Ist der Betriebs- oder Personalrat eingebunden? Wie wird der Buschfunk kontrolliert?
Die andere Seite ist die entscheidende: der menschliche Umgang in derart besonderen Situationen. Ich weiß, Anregungen wie Leitbild, Purpose, Kultur und Umgangsformen will keiner mehr hören. Da hat Herr Knigge mit seinem Namen die Irrtümer nicht persönlich zu verantworten. Klare Ansage: Dies geht nur Top-Down.
Der Extrafahrstuhl für den Chef oder der Parkplatz direkt vor dem Eingang für den Neffen sind da kontraproduktiv.
Ein Indiz ist, wie Empfangsmitarbeitende, Hausmeister und Reinigungskolonnen über das Betriebsklima sprechen. Darauf vertraue ich mehr als auf die Hochglanzbroschüren in der Lobby.
Fazit
Mit einem installiertem Konfliktmanagement sind Sie TOP und: Talentmagnet, Lieblingsgeschäftspartner, Wunschkunde, Traumarbeitgeber und vieles mehr, was Sie sich wünschen.
In der regelmäßigen Kolumne werden Vorfälle aus dem Unternehmensalltag unter den drei zentralen Aspekten der Kriminalistik beleuchtet: Motiv, Mittel und Gelegenheit. Aus diesen Erkenntnissen können Sie die geeigneten Gegenmaßnahmen einleiten. Damit Sie nicht von den Cold Cases überrascht werden.
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Christoph Maria Michalski
Christoph Maria Michalski ist seit 2010 Selbst-Unternehmer und als Konfliktnavigator aktiv. Als Ex-Geschäftsführer eines Bildungsträgers mit über 700 Mitarbeitenden hat er von Expansion bis GmbH-Löschung (fast) alles mitgemacht – jedes graue Haar eine Erfahrung! Er beschäftigt sich vor allem mit Fragen um die Entstehung und das richtige Handhaben von Konflikten. Dabei verbindet er in seinen Lösungsvorschlägen kreative Ansätze mit methodischer Vielfalt und technischer Präzision- fundiert durch sein Studienabschlüsse als Musiker, Pädagoge und Techniker. Sein Wissen zum Thema Konflikte und Konfliktlösung gibt er in seinen Büchern, Vorträgen oder direkt vor Ort in Unternehmen weiter.
